رابطه هوش اخلاقی و هوش معنوی با رضایت شغلی مدیران مقطع ابتدایی ناحیه 3 شیراز

رابطه هوش اخلاقی و هوش معنوی با رضایت شغلی مدیران مقطع  ابتدایی  ناحیه 3 شیراز

فصل یک                                                                     مقدمه :

از جمله عواملی که دربقای سازمان ‏ها بسیار مؤثر است وهمواره مد نظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏ ها می‏باشد، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرایند تحول جامعه ی سنتی به ‏جامعه ی صنعتی تأثیر انکار ناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم ‏ترین و اصلی ‏ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ‏ها قلمداد نموده‏اند. زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان ‏ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. هم اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏ ها برنیایند، بهره‏وری در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه باعث کاهش هزینه‏ها می‏شود امرزوه بر این افراد بر این باور هستند که در یک سازمان اگر رضایت شغلی[1] وجود داشته افراد نسبت به کار تعهد بالاتری دارند و بهره وری  افزایش پیدا می کند .امروزه محققان عوامل مختلفی را مشخص کردند که بر روی رضایت شغلی تاثیر می گذارد که این عوامل زیاد هست در این تحقیق به دوعامل  هوش اخلاقی[2] و هوش معنوی[3] پرداخته می شود . (الوانی، ۱۳۷۰)

از انجایی که هوش معنوی یکی از نیاز های درونی انسان بوده و برخی از صاحبنظران ، آن را متضمن بالاترین سطوح زمینه های رشد شناختی – اخلاقی و تلاش همواره آدمی برای معنا بخشیدن به زندگی و پاسخ به چرا های زندگی می دانند و هوش معنوی ، به عنوان زیر بنای باور های نقش اساسی را در زمینه های گوناگون به ویژه ارتقا و تامین سلامت روانی ، شادکامی ، رضایت ، انگیزش بالا محسوب می گردد پس توجه به هوش معنوی به عنوان یکی از عواملی که می تواند بر بهره وري  کارکنان تاثیر بگذارد از اهمیت بالایی بر خوردار است هوش معنوی را به این صورت تعریف می کنند: هوشی که از طریق آن مسائل مربوط به معنا و ارزش های را حل می کنیم ، هوشی که فعالیت ها و زندگی ما را در زمینه ای وسیع تر ، غنی تر ، و معنادار قرار می دهد . هوشی که به ما کمک می کند بفهمیم کدام اقدامات یا کدام مسیر معنادار تر از دیگری است در متون علمي، هوش به عنوان يک مفهوم عمومي جهان شمول که با توانايي ادراکي ارتباط دارد، تعريف شده است اين مفهوم، عموماً به توانايي يادگيري و تفکر مرتبط بوده و غالباً براي توصيف به کارگيري مهارتها و وقايع به کاررفته است  افراد از نظر سطح هوش با هم متفاوتند. اين تفاوت، ناشي از ترکيب متغير فطري، وراثت و ويژگيهاي اکتسابي آنهاست. اخلاق نيز به عنوان مجموعه اي از اصول که اغلب به عنوان منشوري براي راهنمايي و هدايت به کار مي رود تعريف شده است در واقع، مفاهيم اخلاقي نمايانگر اشکالي از زندگي بشر است و اعتقادات و ارزشهاي هدايتگر افراد در تصميماتشان را توصيف مي نمايند. اخلاقمندي به عنوان سرمايهاي راهبردي براي مجموعه هاي انساني مطرح است و پيش شرط زندگي اجتماعي کارآمد را تشکيل ميدهد. بسياري از رفتارها و اقدامهاي افراد متأثر از ارزشهاي اخلاقي است و ريشه در اخلاق دارد بنابراین توجه به ابزاری مانند هوش اخلاقی در زندگی امروزه مهم تلقی می شود هوش اخلاقي عبارت است از توانايي ايجاد تمايز بين درست و غلط بر اساس اصول جهانشمول تعريف شده. اين نوع هوش، در محيط جهاني مدرن کنوني مي تواند به مثابهي نوعي جهت ياب براي اقدامات عمل نمايد (آراسته ،1390).

بیان مساله :               عوامل محیطی دردنیای کنونی بسیار وبه سرعت درحال تغییر وتحولند ما در دنیایی زندگی می‌کنیم که در آن هر روز شاهد پیشرفتهای وسیعی در تمام ابعاد زندگی بشر هستیم این پیشرفتها اگرچه مفید ومناسب می باشند اما برای بشر مسائل ومشکلاتی را نیز بوجود آورده اند. سازمانها در دنیای پیچیده و متغیر امروز باید بسیار انعطاف پذیر باشند تا بتوانند با محیط خود مطابقت یابند ودچار نابسامانی نشوند. با توجه به زندگی ماشینی امروز وبحرانهایی که پی درپی در زندگی بشر رخ می دهد و تحولاتی که در زمینه های اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و ... رخ می دهد می بایست سازمانها را هرچه بیشتر شایسته انسانها بسازیم و شرایطی فراهم آوریم که همه کارکنان از محیطی که در آن به فعالیت مشغولند رضایت کافی داشته باشند تا بتوانند با انگیزه ، قدرت و توان زیاد به فعالیت خود ادامه دهند.(محمدی، 1386)

دردنیای پرشتاب امروز هرکس خواهان داشتن شغلی است.و درواقع یکی ازعوامل احساس امنیت و اعتماد به نفس، داشتن شغل وفعالیت اجتماعی است رضایت شغلی از مهمترین نتایج یک انتخاب صحیح و مناسب درگزینش حرفه است. که تطابق باکار، امکان خلاقیت، روابط رضایت بخش با همکاران وافزایش عزت نفس^[4] را فراهم می آورد. رضایت شغلی  عبارت است از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی دربارة کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. (غروری،1381).

امروزه عوامل مختلفی باعث رضایت شغلی افراد می شود مانند : رهبری موثر، ساختار مناسب، جو مناسب، هوش سازمانی، هوش معنوی، هوش اخلاقی، اخلاق سازمانی، اعتماد سازمانی و..... همانطور که در بالا اشاره شد یکی از عواملی که باعث رضایت شغلی افراد در سازمان می شود هوش معنوی است نتايج برخي تحقيقات  نشان مي دهند كه مذهب و معنويت،از عوامل موثر در رضایت شغلی افراد مي باشد (مير شاه جعفري و همكاران،1381،داوري 1390). بنابراين انتظار مي رود هوش معنوي نيز كه تركيبي از شاره هاي هوش و معنويت است چنين تاثيري را داشته باشد. به عبارتي قدرت معنوي انسان را در برابر سختي هاي حفظ كرده و از اضطراب و نگراني دور سازد. مفهوم هوش معنوي در بردارنده نوعي سازگاري  و رفتار حل مسئله است كه بالاترين سطوح رشد را در حيطه هاي شناختي، اخلاقي، هيجاني، بين فردي و.... را شامل مي شود و فرد را در جهت هماهنگي با پديده هاي اطرافش و دستيابي به يكپارچگي دروني و بيروني ياري مي نمايد. بنابراین می توان گفت که افرادی که دارای هوش معنوی بالا هستند دارای رضایت شغلی بالا هستند از طرفی هوش اخلاقی هم می تواند از عوامل تاثیر گذار بر رضایت شغلی باشد هوش اخلاقي را ظرفيت وتوانايي درك درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقي قوي و عمل به آن ها و رفتار درجهت صحيح و درست تعريف مي كند. كه چهار اصل از هوش اخلاقي براي موفقيت مداوم سازماني و شخصي ضروري است : 1. درستكاري: يعني ايجاد هماهنگي بين آنچه كه به آن معتقديم و آنچه كه به آن عمل ميكنيم. انجام آنچه كه مي دانيم درست است وگفتن حرف راست در تمام زمان ها. 2. مسئوليت پذيري : كسي كه هوش اخلاقي بالايي دارد، مسئوليت اعمال خود و پيامدهاي آن اعمال، هم چنين اشتباهات و شكستهاي خود را نيز مي پذيرد. 3. دلسوزي : توجه به ديگران كه داراي تأثير متقابل ا ست. اگر نسبت  به ديگران مهربان ودلسوز باشيم، آنان نيز موقع نياز با ما همدردي مي كنند. 4. بخشش : آگاهي از عيوب واشتباهات خود و ديگران وبخشيدن خود و ديگران.[ 2] بنابراين مدیران  با هوش اخلاقي بالا كار درست را درست ا نجام می دهند، ا عمال آنها پيوسته با ارزش ها و عقايدشان هماهنگ است، بنابراین رضایت شغلی انها افزایش پیدا می کند افزایش پیدا می کند محیط اخلاقی سازمان شامل ایدئولوژی های اخلاقی انتخاب شده توسط اعضاء سازمان، ایدئولوژی های نهادینه شده مرتبط با مدیریت و رهبری اخلاقی و ضوابط اخلاقی است که در عمل سازمان را شکل می دهند. این محیط ها می توانند تحت شرایط بسیاری استدلال و توجیه اخلاقی افراد را افزایش دهند و رفتارهای کارکنان به موقعیت های کاری که از نظر اخلاقی نامعین و نامفهوم است را بهبود بخشند. در نتیجه، سازمان به جای انتظار زیاد از کارکنان برای نظارت اخلاقی برخود، مسئول و پاسخگوی جو اخلاقی نیروی کار است. (آراسته ،1390)

از آنجاكه آموزش و پرورش، يك نهاد علمي و فرهنگي و تاثيرگذار مي باشد و از كاركنان و مديران آگاه و متخصص در زمينه تعليم و تربيت برخوردار است مي تواند محيط مناسب جهت سنجش مقياس و بررسي موضوع باشد كه اين پژوهش بررسي رابطه ي هوش معنو ی و عوش اخلاقی با  رضايت شغلي پرداخته شده است.اميد است كه يافته هاي اين پژوهش بتواند رهنمودهاي كاربردي، به مديران و دبيران و كارشناسان و برنامه ريزان آموزش و پرورش ارايه دهد تا بتواند از اين يافته ها در جهت افزايش ارتقاء رضایت شغلی خود و دستيابي به رسالت وهدف هاي تعيين شده سازمان بهره گيرند ومحيط پويا جهت تلاش و كوشش افراد فراهم آوریم.

اهمیت و ضرورت :                        از جمله تلاش‌های هرسازمانی در جهت حفظ و نگهداری منابع انسانی و تعهد کارکنان ایجاد رضایت کارکنان و جلوگیری از عدم رضایت آنان است در واقع هر سازمانی در صدد بالا بردن بهره‌وری و کارآیی کارکنان خود می‌باشد و رضایت شغلی در بالا بردن این کارآیی نقش مهمی بازی می‌کند. عوامل متعدد ازجمله سرپرستی و همکاران با ملاحظه، شغلی چالش برانگیز و مبهم، دستمزد و مشوق‌های بسنده و مکفی، امنیت شغلی، عوامل محیطی مناسب، مشارکت در تصمیم گیری‌ها و از همه مهم‌تر فشار روانی شغل، در ایجاد رضایت شغلی دخالت دارند بطور کلی رضایت شغلی در یک سازمان از فشار روانی کارکنان می‌کاهد و زمینه تضمین سلامت جسمانی، روانی و اجتماعی آن‌ها را فراهم می‌کند. از نظر تعهد شغلی از احتمال غیبت‌ها کاسته و ترک شغل را به حداقل می‌رساند(حیدری و همکاران  ،1384)

محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او می باشد و چه بسا کسانی بیشتر ساعات شبانه روز خود را در محیط کار به سر می برند بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه بر آورنده حداقل نیاز های روحی و روانی افراد باشد تا ضمن کسب در آمد وارتقای سطح دانش و مهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند لذا لازمست تصمیم سازان عوامل موثر بر رضایت مندی کارکنان را به ترتیب اولویت شناسایی نموده و برای افزایش میزان رضایتمندی در سازمان خود راه کارهای عملی اتخاذو اجرا نمایند . (اسکندری ،1386)

شناخت عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان می تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود کار و نیل به اهداف سازمان یاری نماید به طوری که منافع دوسویه کارکنان وسازمان تامین گردد؛ چون زمانی که شخصی می گوید رضایت شغلی بالا دارد یعنی شغلش را دوست دارد و ارزش زیادی برای کارش قایل است (مقیمی, 1377 : 383) .رضایت شغلی عبارت است از احساسات مثبت یا لذت­بخشی که هر فرد از طریق ارزیابی شغل خود یا تجربیات شغل خود بدان دست می­یابد. رضایت شغلی ازجمله عوامل مهم در موفقیت شغلی است که موجب افزایش کارآیی ونیز احساس رضایت فرد می شود، رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی و لذت بردن از کار و فعالیت خویش که موجب دل­گرمی و وابستگی فرد به آن می­شود و در نتیجه تعهد را به دنبال داردرضایت شغلی در حقیقت یک زمینه عاطفی، روانی، احساسی است که فرد درون خود نسبت به کاری که پذیرفته است، دارد و به تحرک او در محیط آموزشی کمک می­کند، می توا ن گفت عاملهای  مهم هستند  که در سازمانها  منجر به رضایت شغلی می شود. از جمله این عوامل هوش معنوی و هوش اخلاقی است هوش معنوي به فرد ديدي كلي در مورد زندگي و همه تجارب و رويداد ها مي دهد و او را قادر مي سازد به چار چوب بندي و تفسير مجدد تجارب خود پرداخته، شناخت و معرفت خويش عمق مي بخشد. همچنين زمينه تمام آن چيزهايي است كه ما به آنها معتقديم و نقش باور ها، هنجار ها،  عقايد و ارزش ها را در فعاليت هايي را كه به عهده مي گيريم در بر مي گيرد. از طرف ديگر هوش معنوي شامل روش هاي متنوعي است كه مي تواند زندگي معنوي را بازندگي بيروني يك پارچه نمايد و باعث شادي و بهبود كيفيت زندگي گردد.(وارگان[5]  ،2002).

از دیگر عوامل مهم رضایت شغلی، هوش اخلاقی است. نخستين بار اصطلاح  هوش اخلاقي توسط بوربا [6]( ۲۰۰۵ ) در روان شناسي وارد شد. وي هوش اخلاقي را ظرفيت و توانايي درك درست از خلاف، داشتن اعتقادات  اخلاقي قوي و عمل به آنها و رفتار درجهت صحيح و درست تعريف مي كند هوش اخلاقي به معناي توجه به زندگي انسان و طبيعت، رفاه اقتصادي و اجتماعي، ارتباطات آزاد و صادقانه و حقوق شهروندي است. در دنياي امروز، تنها رهبران با هوش اخلاقي بالا مي توانند در سازمان اعتماد و تعهد ايجاد كنند كه مبنايي براي تجارت گسترده و درست است. تجربه هاي مديران تجاري در آمريكا، ژاپن و بسياري از مؤسسات خصوصي و شركت هاي كارآفريني نشان داده است كه رفتار اخلاقي تنها انجام درست كار نيست، بلكه انجام كار درست است. همچنين تحقيقات انجام شده در بيش از ۱۰۰ شركت نشان داد كه هوش اخلاقي تأثير بسيار قوي برعملكرد سازمان دارد (ترنر و بارلينگ[7]، 2002) این تحقیق می تواند به شناخت ودرک بیشتر مفهوم، ابعاد و سایر عوامل مرتبط با هوش اخلاقی و هوش معنوی  منجر شود در ضمن از چهار چوب مورد استفاده و یافته های این تحقیق می توان در رفع بسیاری از مشکلات و معضلاتی بهره جست که در عصر رقابتی و پر تلاطم  امروز تنها به هوش اخلاقی و هوش  معنوی  به عنوان مزایای رقابتی در سازمان هاي نوین قابل حل می باشد .بنابراین با توجه به اهمیت و ضروریت هوش اخلاقی و هوش معنوی محقق قصد دارد که در این پژوهش به بررسی تبیین رابطه بین هوش اخلاقی و هوش معنوی با رضایت شغلی  در بین معلمان مقطع ابتدایی ناحیه 3 شیراز  بپردازد.

 اهداف پژوهش :                                               1 - هدف کلی :

   تبیین رابطه هوش اخلاقی  و هوش معنوی با رضایت شغلی مدیران مقطع ابتدایی  ناحیه 3 شیراز

2 -  اهداف جزئی :

1.                             تبیین رابطۀ بین ابعاد هوش اخلاقی  و رضایت شغلی

2.                            تبیین رابطۀ بین ابعاد هوش معنوی  و رضایت شغلی 

3.                            پیش بینی رضایت شغلی از طریق هوش اخلاقی  و هوش معنوی  

4.                            پیش بینی رضایت شغلی  از طریق ابعاد هوش معنوی

5.                            پیش بینی رضایت شغلی  از طریق ابعاد هوش اخلاقی

فرضیات پژوهش :

1.                             بین  هوش اخلاقی و هوش معنوی با رضایت شغلی مدیران مقطع ابتدایی  رابطه معنا دار وجود دارد 

2.                            بین ابعاد هوش اخلاقی و رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد

3.                            بین ابعاد هوش معنوی و رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد

4.                            هوش اخلاقی و هوش معنوی  می توانند رضایت شغلی را پیش بینی نمایند

5.                            ابعاد هوش معنوی می توانند رضایت شغلی را پیش بینی نمایند

6.                            ابعاد هوش اخلاقی می توانند رضایت شغلی را پیش بینی نمایند

تعاريف مفهومي و عملياتي متغير ها :                تعریف مفهومی متغیرها :

هوش اخلاقي عبارت است از توانايي ايجاد تمايز بين درست و غلط بر اساس اصول جهان شمول تعريف شده( بهشتی فرد ، 1390). پرسشنامه هوش اخلاقی شامل 40 عبارت است لنیک ، کیل و جوردن[8] (2011) برای هوش اخلاقی 10 بعد را در نظر گرفته اند که این 10 بعد عبارتند از :

1- عمل کردن مبتنی بر اصول، ارزش ها و باورها                            2- راستگویی

3- استقامت و پافشاری برای حق                                                 4- وفای به عهد

5-مسولیت پذیری برای تصمیمات شخصی                                  6- اقرار برای اشتباهات و شکست ها

7- قبول مسولیت برای خدمت به دیگران                                     8-فعالانه علاقه مند بودن برای دیگران

9-توانایی در بخشش اشتباهات خود                                            10- توانایی در بخشش اشتباهات دیگران

   هوش معنوی :             هوش معنوي در بردارنده نوعي سازگاري  و رفتار  حل مسئله است كه بالاترين سطوح رشد را در حيطه هاي شناختي، اخلاقي، هيجاني، بين فردي و.... را شامل مي شود و فرد را در جهت هماهنگي با پديده هاي اطرافش و دستيابي به يكپارچگي دروني و بيروني ياري مي نمايد.( بدیع وهمکاران1390) که دارای چهار بعد : تفکرکلي و بعد اعتقادي، توانايي مقابله و تعامل با مشکلات، پرداختن به سجاياي ،خودآگاهي و عشق و علاقه می باشد.

 رضایت شغلی :                         رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص میگوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی دربارة کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. (غروری،1381). این ابزار 5 بعد را مورد بررسی قرار می دهد که به شرح زیر است : ماهیت کار، سرپرست، همکاران، ارتقا و پرداخت........

تعاریف عملیاتی متغییر ها :                                 

هوش اخلاقی :  میزان نمره ای است که فرد از  پرسشنامه هوش اخلاقی لنیک ، کیل و جوردن [9](2011) بدست می آورد   کیل و جوردن برای هوش اخلاقی 10 بعد  را در نظر گرفته اند.

هوش معنوی :  میزان نمره ای است که فرد از  پرسشنامه بدیع و  همکاران بدست(1389)  می اورد که  که دارای 4 بععد می باشد.

رضایت شغلی :   میزان نمره ای است که فرد از  پرسشنامه  اسمیت  وهمکاران ،  [10] (1987) بدست می آورند .

تحقیقات انجام شده در خارج و داخل کشور  :

 تحقیقات خارجی :               ندال و کت (1991) در پژوهشی که در بین کارمندان دانشگاه انجام دادند. یک مدلی از تعهد شغلی که ارتباطات چند متغیری میان تعهد سازمانی، برجستگی شغلی، پیوند گروهی در کار، درگیری شغلی و اخلاق کار مشخص می کرد ارائه دادند یکی از نتایج که از این تحقیق بدست آمد این بود که رابطه معنا داری بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد

در تحقیقی که بوسیله ساکزو همکارانش (1996) صورت گرفت رابطه بین اخلاق کار نگرش های شغلی و تمایل به ترک شغل را در بین کارکنان سازمانهای خدماتی مورد بررسی قرار گرفت، یافته ها نشان داد، که اعتقاد قویتر به اخلاق کار به طور مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه دارد، و بطور غیر مستقیم با تمایل کمتر به ترک شغل رابطه دارد. بلک (1999) در پژوهشی دریافت که تعهد سازمانی پیش بینی کننده ی اخلاق کار فرد است و اخلاق کار تأثیر ویژه ای بر روی تعهد عاطفی دارد. در تحقیقی که توسط درویش یوسف (2000) صورت گرفت رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت نمونه 474 نفری از کارکنان 30 سازمان در 5 ناحیه امارات متحده عربی در این تحقیق به کار گرفته شد نتایج بدست آمده نشان داد که رابطه متعادل بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد و همین نتایج تجزیه و تحلیل مسیر نشان داد که اخلاق کار در  در ابعاد مختلف تعهد سازمانی (عاطفی، هنجاری مستمر) تأثیر مثبت و مستقیم دارد

تحقیق دیگری باز هم توسط درویش یوسف (2001) در بین 425 کارمند مسلمان از چند سازمان در ادارات امارات متحده عربی صورت گرفت رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفت نتایج بدست آمده به این صورت بود، که بین اخلاق کار و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنا دار وجود دارد و اخلاق کار با ابعاد تعهد سازمانی و برخی از ابعاد رضایت شغلی رابطه معنی دار داشت. رضایت شغلی با اخلاق کار و تعهد سازمانی رابطه معنا دار است.

در تحقیق دیگری که بوسیله اسچیکر (2001) در بین نمایندگان فروش صورت گرفت رابطه بین جو اخلاقی با رضایت شغلی تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل مورد بررسی قرار گرفت مطالعه نشان داد که ایجاد یک جو اخلاقی بوسیله قوانین و خط مشی های اخلاقی باعث رضایت شغلی تعهد سازمانی بیشتر و در نتیجه پایین آمدن نرخ ترک شغل می شود.

در تحقیقی که توسط پتی جان و چارلز (2008) یک مؤسسه بازرگانی بر روی قوای درک فروشنده از اصول اخلاق کار و اصول اخلاق کارفرمایشان و رفتارهایشان به عنوان مصرف کننده و روابط موجود میان این مشاهدات و رضایت شغلی فروشنده ها انجام گرفت نتایج نشان داد که یک رابطه مثبت بین درک فروشندگان از اخلاق کار و اصول اخلاق کارفرمایشان از برخوردهای مصرف کننده و رضایت شغلی فروشنده وجود دارد.

در پژوهشی که توسط اکپرا و وین در سال (2008) در رابطه با تأثیر اخلاق کار بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کشور نیجریه صورت گرفت نتایج این پژوهش حاکی از وجود رابطه معنا دار بین اخلاق کار سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی بود.

 تحقیقات داخلی :          در تحققی که توسط گل پرور در سال 1387 انجام گرفته  شواهد حاصله حاکی از آن بود که عملکرد تحصیلی دانشجویان با اخلاق تحصیلی، پایبندی به قواعد و فریبکاری دارای رابطه معنادار است. تحلیل رگرسیون نیز نشان داد که از بین کلیه متغیرهای پیش بین، فقط فریبکاری قادر به پیش بینی عملکرد تحصیلی دانشجویان است. دانشجویانی که برای دریافت نمره قبولی به رفتارهای فریبکارانه تکیه می کنند، در مجموع از عملکرد و نتیجه تحصیلی ضعیف تری نسبت به دیگر دانشجویان برخوردار بودند.

سهرابی و همکارانش در سال (1388) تحقیقی با عنوان اخلاق، فناوری اطلاعات و رفتار شهروندی سازمانی انجام دادند که نتايج  نتایج نشان می دهد که اخلاقیات فناوری اطلاعات می تواند از ارزشهای اخلاقی سازمان تاثیرپذیر باشد که در این اثر، تعهد سازمانی و ابعاد رفتار شهروندی سازمان به عنوان متغیر میانجی عمل می کنند. نادی و همکارانش در سال (1390) تحقیقی با عنوان الگویابی معادله‌ی ساختاری روابط بین جو اخلاقی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت در بین کارکنان بیمارستان‌های خصوصی شهر شیراز انجام دادند که یافته های نشان داد: بین جو اخلاقی با رضایت شغلی (325/0 = r) و تعهد سازمانی(334/0 = r)، رابطه‌ی مثبت و معنی‌دار و با نیت ترک خدمت (114/0- = r)، رابطه‌ی منفی و معکوس وجود داشت. همچنین بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی (625/0 = r)، رابطه‌ی مثبت و با نیت ترک خدمت (359/0- = r)، رابطه‌ی منفی و بین تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت (292/0- = r)، نیز رابطه‌‌ی منفی و معکوس مشاهده شد. مدل معادله‌ی ساختاری، تأثیر مستقیم رضایت شغلی و تعهد سازمانی را بر روی نیت ترک خدمت نشان داد.

شجاعی  در سال (1388) تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین اخلاق کار با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در دبیران شهرستان ارسنجان انجام داد که رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی معنادار بود ولی بین اخلاق کار و رضایت شغلی رابطه معنا دار وجود نداشت همچنین اخلاق کاربا ابعاد تعهد سازمانی رابطه داشت اخلاق کار فقط با بعد سرپرست رضایت شغلی رابطه داشت. بین ابعاد تعهد سازمانی با ابعاد رضایت شغلی رابطه وجود داشت.

در تحقیقی دیگر که توسط اکرم پرنده  1390 تحت عنوان « رابطه هوش معنوي و تعهد سازماني در مديران پرستاري بيمارستان هاي نظامي صورت گرفته نتايج مطالعه نشان داد که 82.7 درصد از مديران پرستاري از هوش معنوي بالا و 96.2 درصد از تعهد سازماني متوسطي برخوردار بودند. آزمون همبستگي بين ابعاد هوش معنوي (تجارب معنوي و بخشش) و تعهد سازماني ارتباط معني داري را نشان داد.(P<0.05)                                در تحقیقی که توسط مرزابادی ( 1391 ) انجام داد نتایج نشان داد که نتايج نشان داد که بين معنويت سازمانی با توانمندسازی روان شناختی, خلاقيت و استرس شغلی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. همچنين بر اساس نتايج بين سابقه شغلی کارکنان با معنويت سازمانی ارتباط معنادار وجود داشت. نتيجه‏گيری: معنويت از مهمترين متغيرهای مؤثر بر توانمندسازی و خلاقيت کارکنان است که سياست‏گذاران سازمان‏ها بايد با بهره‏گيری از آن، حداکثر توان کارکنان را در جهت تحقق اهداف سازمانی بسيج کنند.

در تحقیقی که توسط عماد زاده ( 1389 ) انجام داد نتایج نشان داد نتايج نشان داد كه رابطه ي ميان هوش هيجاني و رضايت شغلي، هوش هيجاني وتعهد سازماني، رضايت شغلي و تعهد سازماني معنادار مي باشد. همچنين ميان هوش هيجاني با رضايت شغلي و هوش هيجاني با تعهد سازماني نيز رابطه اي چند گانه وجود دارد.

در تحقیقی که توسط شیخی زاده (1387) تحت عنوان رهبری معنوی در سازمان صورت گرفت این نتیجه را بیان می‌کند که با برخورداری از معنویت رهبران خواهند توانست نه تنها بهره‌وری را در محیط کار یا سازمان بهبود بخشید بلکه از آن مهمتر می‌توانند به آرامش خاطر و رضایت باطن یا یک شادی طولانی دست یابند و محیطی را فراهم آورد تا همکاران دوست و دوستان همکارشان نیز از این شادی و رضایت باطن برخوردار شوند (کاظمی 1383).

مقدمه :             در این فصل ابتدا به نوع و روش پژوهش، جامعه ی آماری، روش نمونه گیری اشاره شده و سپس به ابزار و روش گرد آوری داده ها، تعیین میزان روایی و پایایی این ابزار، روش های آماری استفاده شده برای تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شده است.

روش تحقیق :          تحقیق حاضر ازلحاظ هدف کاربردی و از نوع تحقیق توصیفی - همبستگی بوده است. كه در اين پژوهش رابطه متغيرهای هوش معنوی، هوش اخلاقی  و رضایت شغلی  مورد مطالعه قرار گرفته است .

جامعه آماری ، روش و نمونه آماري :             جامعه آماری این تحقیق شامل تمامی دبیران  مقطع  ابتدایی ناحیه 3 شیراز  می باشد. که در سال (1392) افراد مشغول به کار (118) نفر می باشد. جهت نمونه گیری از بین افراد جامعه با توجه به جدول مورگان، تعداد 92 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده  انتخاب گردیده است .

ابزار گردآوری اطلاعات :                        

 الف )پرسشنامه  هوش اخلاقی : پرسشنامه هوش اخلاقی توسط لنیک ، کیل و جوردن (2011) طراحی شد است که لینک و جوردن  برای هوش اخلاقی 10 شایستگی را در نظر گرفته اند در ایران توسط آراسته، عزیزی، شمامی، جعفری راد و محمدی جوزانی در سال 1390 کار هنجاریابی آن انجام شده است.

این پرسشنامه دارای ده مولفه به شرح زیرمی باشد :

عمل کردن مبتنی بر اصول، ارزش ها و باورها سوالات 1-11-21-31               راستگویی  سوالات2-12-22-32

استقامت و پافشاری برای حق سوالات3-13-23-33                                   وفای به عهد  سوالات 4-14-24-34

مسولیت پذیری برای تصمیمات شخصی س  5-15-25-35                اقرار برای اشتباهات و شکست ها س 6-16-26-36

قبول مسولیت برای خدمت به دیگران س  7-17-27-37                 فعالانه علاقه مند بودن برای دیگران س 8-18-28-38

توانایی در بخشش اشتباهات خود سوالات 9-19-29-39                  توانایی در بخشش اشتباهات دیگران س 10-20-30-40

جدول 1-3 نحوه نمره گذاری پرسشنامه  هوش اخلاقی  : 

پايايي  پرسشنامه :                        آراسته  در سال 1392 پایایی پرسشنامه را 86/0 را گزارش کرد.

ب) رضایت شغلی :                    این پرسشنامه توسط اسمیت و همکاران  طراحی شده است. این ابزار ابتدا 72 سئوال بوده که به علت زیادی سئوالات از کارایی لازم برخوردار نبود، محققان در سال (1987 ) در تحقیقی سعی در کاهش تعداد سئوالات پرسشنامه نمودند و تعداد سئوالات را به 30 سئوال کاهش دادند.

این ابزار 5 بعد را مورد بررسی قرار می دهد که به شرح زیر است:        1- ماهیت کار : سئوالات 6-1

2- سرپرست : سئوالات12-7                                                              3- همکاران :  سئوالات 13-18

4- ارتقاء :  سئوالات 24-19                                                               5- پرداخت : سئوالات 30-25

روش نمره گذاری :

جدول 2-3 نحوه نمره گذاری پرسشنامه  رضایت شغلی :

  همچنین سئوالات 3،4،9،18،21،30 امتیاز دهی معکوس دارند.

پایایی و اعتبار ابزار:             ثامنی در سال 1384، پایایی پرسشنامه رضایت شغلی( jdl) را 73/ ، رنجبر در سال 1384 آلفای کرونباخ این ابزار را 69/ ، مصطفوی در سال پایایی 86/ بدست آورده اند همچنین بمبئی رو(1385) نیز از این روش باز آزمایی استفاده کرده و پایایی این ابزار را72/ بدست آمده است و قسمت تعیین پایایی درونی این پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شده که مقدار آن معادل 83/ به دست آمده است. بمبئی رو در تعیین اعتبار و فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی از نظر اساتید و محققان در حوزه رفتار سازمانی بهره برده و ابزار مذکور از روایی قابل قبول برخوردار است.

پرسشنامه هوش معنوي :         

این پرسشنامه توسط بدیع و همکاران(1389) ساخته شده است که دارای چهار بعد به شرح زیر می باشد.

تفکر کلي و بعد اعتقادي  39-23-22-29-38-34-17-11-42-28-12-15

توانايي مقابله و تعامل با مشکلات 8-19-14-20-35-18-2-13-7-9-10-32-1-3-26

پرداختن به سجاياي اخلاقي 4-30-24-33-6-5-25-31

خودآگاهي و عشق و علاقه 27-41-21-36-40-2-37-16

جدول 3-3 نحوه نمره گذاری پرسشنامه  هوش معنوی :

پایایی ابزار :  

 براي تعيين پايايي پرسشنامه هوش معنوي از دو روش آلفاي کرونباخ و تنصيف استفاده شد که براي کل پرسشنامه به ترتيب برابر با 85/. و 78/. مي باشد که بيانگر پايايي قابل قبول پرسشنامه ياد شده است همچنين براي تعيين اعتبار پرسشنامه ياد شده نمره آن با نمره سوال ملاک همبسته شده و مشخص گرديد که رابطه مثبت معني داري بين آنها وجود دارد (0001/ . P=  و55/.  r=   ) که نشان مي دهد پرسشنامه هوش معنوي از اعتبار لازم برخوردار است.

روش اجرای پژوهش :

ابتدا جهت گرفتن مجوز به معاونت مدرسه  مراجعه شد و پس از گرفتن ليست اعضاي دبیران كه تعداد آن 1091 نفر بودند، 285 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدندو سپس توضيحات لازم در مورد هدف اجراي پرسشنامه و مطالب ديگر به دبیران  داده شد و به انها امنيت خاطر داده شد كه پاسخ ها محرمانه می باشد.

روش تجزیه و تحلیل داده ها :

ازشاخص های امار توصیفی درصد، فراوانی، میانگین و انحراف معیار و از روش های آمار استنباطی، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه  استفاده شده است.

ملاحظات اخلاقی :                                    

- در این پژوهش ملاحظات اخلاقی زیر رعایت شده است :

- رعایت صداقت و امانت علمی                    

- رعایت حق بی نام بودن پرسشنامه ها و ناشناس ماندن مشارکت کنندگان

- محرمانه نگه داشتن اطلاعات مشارکت کنندگان.